Tekst: Kurt Deman

Rekrutering in tijden van hoogconjunctuur
HR-afdelingen gaan de uitdaging aan

Het aantal vacatures in de voedingssector stijgt jaarlijks. Waar de VDAB in 2014 nog 2.761 vacante arbeidsplaatsen optekende, is dat cijfer vorig jaar opgelopen tot 3.900. In combinatie met een historisch lage arbeidsgraad beleven de rekruteringsafdelingen van onze voedingsbedrijven drukke tijden. We vroegen de HR-verantwoordelijken van enkele groeiende bedrijven hoe zij een antwoord bieden op de economische hoogconjunctuur.

Mulder Natural Foods
Locatie: Roeselare (West-Vlaanderen)
Branche: ontbijtgranen
Aantal werknemers: 240

 

Hoe sterk is uw onderneming de afgelopen jaren gegroeid?
Els Laureyns (HR-Manager): “Onze omzet steeg de afgelopen vijf jaar met 75%, met jaarlijkse sprongen van 10 tot 23,5%. Die groei ging gepaard met verschillende grote investerings- en uitbreidingsprojecten, goed voor meer dan vijftig miljoen euro in de voorbije vijf jaar.”

Hoe beïnvloedt die groei het personeelsbestand?
Het personeelsbestand groeide met 50% sinds 2012. Mulder Natural Foods stelt nu 230 medewerkers te werk.”

Aan welke profielen is het meeste nood?
Wij zoeken vooral verpakkingsoperatoren, oven(proces)operatoren, technici en productiemedewerkers voor een tweeploegenstelsel of vaste nachtploeg. De instroom van ervaren kandidaten is heel beperkt. We richten ons ook tot starters of kandidaten die uit een andere sector of job komen, maar met voldoende leerpotentieel. Ze horen te voldoen aan het ‘Mulder-DNA’.”

Welke strategie hanteren jullie om nieuwe mensen aan te trekken?
“Mulder Natural Foods is een internationale private label fabrikant, met een belangrijke exportfocus en verschillende grote B2B-klanten. Als relatief jong bedrijf, zonder eigen brand of merknaam, ontvangen we minder spontane sollicitaties. Employer branding vormt onze absolute prioriteit. Sociale media en internet spelen een steeds belangrijkere rol in het proces van rekrutering en employer branding. We investeerden vorig jaar in een volledig nieuwe website, huis- en communicatiestijl. In samenwerking met een externe partner startten we de campagnes ‘Grote honger naar een lekkere job’ en ‘We love cereals’. We hanteren een laagdrempelige aanpak. Sollicitanten zijn zonder lange procedures welkom voor een vrijblijvend gesprek, een rondleiding, een ‘feel the job’ moment, enzovoort. Snelle, eerlijke communicatie en feedback zijn cruciaal. We dragen een open communicatie met een gezonde doe-mentaliteit en no-nonsenseaanpak, hoog in het vaandel.”

Nemen jullie die strategie zelf in handen of doen jullie een beroep op externe HR-diensten?
“Twee interne medewerkers spitsen zich in hoofdzaak toe op rekrutering en selectie. De leidinggevenden zijn heel nauw bij dat proces betrokken. We schakelden een externe partner in voor de employer branding en nieuwe communicatie- en huisstijl. De HR-afdeling doet, afhankelijk van de vacature, een beroep op externe partners om verdere instroom te genereren. In tegenstelling tot vroeger gebeurt dat niet meer uitsluitend voor de hoogste profielen, maar ook voor de knelpuntvacatures. Die partners moeten zich uiteraard vereenzelvigen met ons DNA.”

Mikken jullie op vaste of tijdelijke krachten?
“Wij doen een beroep op uitzendpartners voor vervangingen en het opvangen van pieken, maar ook voor vaste aanwervingen. Zij blijven een belangrijk kanaal om vacatures in te vullen.”

Wat heeft tot nu toe echt gewerkt en welke aanpak blijkt minder succesvol?
“We vertrekken vanuit een sterke employer branding. Onze medewerkers gelden als onze belangrijkste ambassadeurs. Printadvertenties leveren almaar minder instroom op. Een combinatie van verschillende kanalen werkt het best, met een groeiend succes van online advertenties en vooral sociale media en netwerking.”

Welke kanalen gebruiken jullie online en offline?
“Website, verschillen rekruteringssites, sociale media (LinkedIn, Facebook), ‘refer a friend’-acties voor medewerkers, printacties, flyers, sponsoring, beurzen, inschakelen van externe partners, enzovoort.”

Welke argumenten en troeven van de onderneming zijn doorslaggevend om potentiële werknemers te overtuigen?
“De voedingssector krijgt meer en meer erkenning als stabiele werkgever met marktconforme verloning, zeker in West-Vlaanderen.”

Hoe groot is de uitdaging om in de voedingsprovincie bij uitstek te rekruteren?
“Mulder is uitgegroeid tot een gevestigde waarde in de internationale ontbijtgranenmarkt. We ambiëren een verdere duurzame groei. We plannen opnieuw een aantal grote investeringsprojecten die gepaard gaan met de zoektocht naar nieuwe collega’s. In een krappe arbeidsmarkt, met veeleisende klanten en kritische kandidaten, gaat het HR-team, in samenwerking met alle leidinggevenden en collega’s, graag die uitdaging aan.”

Fotobijschrift: Het Mulder-DNA vormt een belangrijk onderdeel van de HR-strategie.

Barry Callebaut Belgium
Locatie (Belgische hoofdzetel): Wieze (Oost-Vlaanderen)
Branche: chocolade
Aantal werknemers (België): 1.550

 

Hoe sterk is uw onderneming de afgelopen jaren gegroeid?
Fran Jansen (Talent Acquisition Manager):
“We kennen globaal een gemiddelde groei van 4 tot 6% per jaar. Dat betekent een volumegroei van een kwart op vijf jaar tijd, onder meer ook door acquisities.”

Hoe beïnvloedt die groei het personeelsbestand?
“Barry Callebaut telde in 2013 globaal 8.650 medewerkers, in 2017 klokten we af op 11.000 personeelsleden, goed voor een stijging van 27%. In België stellen we in totaal 1.550 mensen te werk.”

Aan welke profielen is het meeste nood?
“We zijn vooral op zoek naar productiemedewerkers, ingenieurs (idealiter met een achtergrond in de voedingssector of elektromechanica), commerciële profielen, supply chain-profielen, R&D-medewerkers en mensen voor onze ondersteunende diensten.”

Welke strategie hanteren jullie om nieuwe mensen aan te trekken?
“Barry Callebaut zet sterk in op employer branding via sociale media (LinkedIn, Instagram, Indeed), beurzen, scholen en een referralprogramma.

Nemen jullie die strategie zelf in handen of doen jullie een beroep op externe HR-diensten?
“We organiseren onze HR-campagnes zelf en werken nauw samen met de volledige bedrijfsvoering om een groeiscenario uit te bouwen. Ons team voor talent acquisition is recent uitgebreid.”

Mikken jullie op vaste of tijdelijke krachten?
“Beide. Vacante productiefuncties moeten we vaak snel invullen. In dat geval doen we een beroep op uitzendkrachten. Onze inhousepartner beschikt over een pool van meteen inzetbare mensen. Andere vacatures plaatsen we op onze website en koppelen we ook door naar onze externe partners.”

Welke kanalen gebruiken jullie online en offline?
“We plaatsen een vacature eerst op ons intranet. Wanneer er geen interne mensen solliciteren, publiceren we de vacature ook op onze website en maken we ze – vaak ondersteund door aantrekkelijke foto’s – bekend op kanalen als LinkedIn.”

Welke argumenten en troeven van jullie onderneming zijn doorslaggevend om potentiële werknemers te overtuigen?
“Ons sterke imago en onze grote naamsbekendheid spelen in ons voordeel. Jonge ingenieurs voelen zich aangetrokken door ons R&D-centrum en het innovatiemanagement in Wieze. Daarnaast spreekt onze duurzaamheidsstrategie ‘Forever Chocolate’ kandidaten aan.”

Hoe groot is jullie rekruteringsgebied?
“We focussen ons op lokale werknemers en de grotere cirkel rond Wieze richting Gent, Antwerpen en Brussel. We rekruteren vanuit Wieze ook voor de andere Belgische vestigingen van Barry Callebaut: het distributiecentrum in Aalst, de International Business Company in Kortrijk en de productiesite in Halle.”

Fotobijschrift:
Barry Callebaut onderstreept op LinkedIn zijn duurzaamheidsstrategie.

Manna Foods NV
Locatie: Wijnegem en Schoten (Antwerpen)
Branche: sauzen
Aantal werknemers (vast in dienst): 107

 

Hoe sterk is uw onderneming de afgelopen jaren gegroeid?
(Ivan Bruyninckx – HR Manager):
“Manna Foods groeide vorig jaar 22%, de voorafgaande jaren kenden we een gemiddelde groei van 10 à 12%.”

Welke invloed heeft die groei op het beoogde personeelsbestand?
“Het personeelsbestand is fors uitgebreid, onder meer door het inzetten van extra productieploegen, zoals een nachtploeg. We telden in 2013 63 VTE’s en werven jaarlijks bijkomende krachten aan. Zo waren er vorig jaar al 95 VTE’s in dienst. Dit jaar gaan we vlot over de 100 vaste medewerkers.”

Aan welke profielen is het meeste nood?
Productieoperatoren en sauzenbereiders zijn het meest gegeerd. We zoeken ook voortdurend nieuwe bedienden, zoals een logistiek manager, een supply chain officer en exportmedewerker.”

Welke strategie hanteren jullie om nieuwe mensen aan te trekken?
“We proberen onze boodschap via de juiste kanalen te verspreiden. Manna Foods bereikt met behulp van socialemediacampagnes op een gerichte manier de gewenste profielen. We schakelen ook uitzendkantoren in. Een belangrijk kanaal is ons netwerk van eigen werknemers. Wanneer een personeelslid een vriend, familielid of kennis voorstelt, die we daarna effectief aanwerven, dan staat daar een mooie bonus tegenover. We staan ook open voor langdurige stages. Dat geeft beide partijen de kans elkaar goed te leren kennen en aan te voelen of de uitdagingen en verwachtingen matchen.”

Hoe belangrijk is employer branding binnen dat verhaal?
“We investeren meer dan ooit in originele manieren om zoveel mogelijk potentiële werknemers aan te trekken. We doen dat onder meer door middel van mooie en ludieke video’s waarin onze eigen mensen figureren. Niemand kan onze werksfeer beter duiden dan onze ervaringsdeskundigen. Zij delen onze waarden op een authentieke manier mee aan potentiële werknemers.”

Nemen jullie die strategie zelf in handen of doen jullie een beroep op externe HR-diensten? “Manna Foods beschikt over een tweekoppige HR-afdeling. Voor employer branding werken we samen met de marketingafdeling en doen we een beroep op een externe partner. Samen zetten we creatieve acties op poten.”

Mikken jullie vooral op vaste of tijdelijke krachten?
“We beogen zoveel mogelijk vaste werknemers. Met behulp van interimkrachten kunnen we kort op de bal spelen. Een tijdelijke opdracht vormt niet zelden de opstap naar vast werk. Lokaal rekruteren wordt steeds belangrijker. Werknemers willen – terecht – geen kostbare tijd in de file verliezen.”

Wat heeft tot nu toe echt gewerkt en welke aanpak blijkt voor jullie minder succesvol?
“We rollen onze employer branding verder uit en identificeren de aangewezen kanalen. Verschillende Facebookcampagnes bleken succesvol. Voor andere profielen haalt LinkedIn een hoger rendement. Het is belangrijk om een oplossing uit te werken op maat van de vacature.”

Welke kanalen gebruiken jullie online en offline?
“Online maken we gebruik van onze eigen website en jobsite, Facebook, LinkedIn en jobsites zoals Stepstone. We adverteren minder offline dan vroeger, al publiceren we onze vacatures wel nog in lokale media, zoals de Bode van Schoten.”

Welke argumenten en troeven van jullie onderneming zijn doorslaggevend om potentiële werknemers te overtuigen?
“Manna Foods is een sterk groeiend familiebedrijf. Openheid, fun en ondernemingszin staan centraal. We bieden zowel horizontale als verticale doorgroeimogelijkheden. De leuze ‘work hard, play hard’ komt onder meer tot uiting in verschillende sfeerbevorderende activiteiten buiten het werk.”

 

Starmeal
Locatie: Westerlo (Antwerpen)
Branche: slaatjes, pasta’s, wraps
Aantal werknemers (vast dienstverband): 110

Hoe sterk is uw onderneming de afgelopen jaren gegroeid?
Leen Beyens (HR en duurzaamheid):
“Starmeal is een jong bedrijf, in 2004 opgericht door Lieven Vanlommel in Herselt. Wat ooit kleinschalig begon met een team van vijf mensen, groeide uit tot een speler met om en bij de 110 vaste werknemers, aangevuld met een honderdtal externe krachten (interim en via onderaanneming). In piekperiodes dikt het totale aantal werknemers aan tot 260 mensen. Lieven Vanlommel nam in 2015 restaurantketen Foodmaker over. Na de doorgevoerde restyling telt die entiteit vijftig werknemers, waarvan vijftien tijdelijke personeelsleden. Onze omzet stijgt jaarlijks met gemiddeld 20%. Wij zijn voortdurend op zoek naar nieuwe mensen en beogen op termijn een vast personeelsbestand van 180 mensen.”

Aan welke profielen is het meeste nood?
We kunnen binnen elke afdeling bijkomende ondersteuning gebruiken. Het managementteam is al fors versterkt. We zoeken nu vooral op salesprofielen en productiepersoneel, zoals medewerkers voor de keuken en proportioneringsafdeling (afvullen en inpakken), lijnverantwoordelijken en verantwoordelijken op de werkvloer.”

Welke strategie hanteren jullie om nieuwe mensen aan te trekken?
In de buurt bevinden zich verschillende grote spelers. Een creatieve aanpak is aangewezen. We zetten samen met onze inhousepartner verschillende acties op poten. Starmeal streeft naar een aangename werkomgeving, met bijvoorbeeld daglicht op elke werkplek. Daarnaast investeren we in enkele projecten rond werknemerstevredenheid. Een korte, vlakke hiërarchie resulteert in reële doorgroeimogelijkheden. Een productiemedewerker die goed werk levert, kan op termijn bijvoorbeeld een functie als lijnverantwoordelijke ambiëren.”

Nemen jullie die strategie zelf in handen of doen jullie een beroep op externe HR-diensten?
“Starmeal nam een jaar geleden een tweede HR-medewerker in dienst. We zetten verschillende rekruteringsacties op, zoals het verspreiden van vacatures via jobsites, het opzetten van campagnes via sociale media, actief rekruteren via LinkedIn en aanwezigheid op jobbeurzen. Daarnaast werken we al jaren nauw samen met een wervings- en selectiebureau. We doen ook een beroep op twee vaste interimpartners, waarvan er één als inhousekantoor fungeert. Waar de ene vooral lokaal rekruteert, gaat de andere voor ons op zoek naar flexibele en snel inzetbare krachten. Goede tijdelijke krachten stromen zoveel mogelijk door naar onze vaste equipe. Met een seizoensgebonden gamma blijft de nood aan tijdelijke versterking bestaan. We mikken in eerste instantie op de Belgische arbeidsmarkt, maar tellen ook heel wat medewerkers uit andere landen. Onze inhousepartner richt zijn communicatie ook tot specifieke verenigingen, zoals de Poolse of Thaise gemeenschap. Om de communicatie te bevorderen, sporen we anderstaligen aan om zoveel mogelijk Nederlands te spreken en eventueel ook lessen te volgen.”

Welke kanalen gebruiken jullie online en offline?
“We communiceren op uiteenlopende manieren: van het uitdelen van flyers op evenementen, over uitnodigingen, tot zoekacties op diverse jobkanalen en sociale media, vacatures op onze eigen site en via andere (online) kanalen, jobbeurzen, enzovoort. Wanneer een huidige werknemer een nieuwe werkkracht aanbrengt en die aangebrachte vriend of kennis vier maanden aan het werk blijft, dan ontvangt die een cadeaucheque.”

Welke argumenten en troeven van jullie onderneming zijn doorslaggevend om potentiële werknemers te overtuigen?
“Starmeal is een sterk groeiend bedrijf met een fijne bedrijfscultuur. We spelen in op actuele trends, zoals gezondheid en biologische voeding. We weren kleurstoffen en bewaarmiddelen en gebruiken zo weinig mogelijk suiker. Sollicitanten identificeren zich graag met dergelijke waarden.”

 

Originaliteit troef

Man in aardappelbad

Aardappelverwerker Agristo pakte vorig jaar uit met een campagnebeeld waarop een naakte man in een bad vol aardappelen prijkt. Meer nog: in een West-Vlaams winkelcentrum kon je de aardappelfan in levende lijve bewonderen. Het bijhorende filmpje werd op YouTube maar liefst 126.000 keer bekeken. HIER QR-CODE plaatsen: https://www.youtube.com/watch?v=sCNIGEqzPQs

 

 

Curieuzeneuzen op dinsdag
Poco Loco, fabrikant van wraps, taco’s en tortilla’s, organiseert regelmatig rondleidingen om het grote publiek warm te maken voor een job. Na een bezoek van een uurtje stapt de bezoeker buiten met heel wat weetjes en een goodiebag vol lekkers. Kortom, een originele manier van employer branding.

 

 

 

Broodnodige techniekers
Ardo, producent van diepvriesgroenten, fruit en kruiden, lokt techniekers via jobadverenties op broodzakken. De ‘broodnodige’ medewerkers maken bij indiensttreding aanspraak op een eenmalige premie van 2.500 euro.

 

Werkgelegenheid in de voedingsindustrie: een groeiverhaal
Het aandeel van de voedingsindustrie in de totale tewerkstelling van ons land stijgt jaarlijks. Dat blijkt uit statistieken van Fevia. Het aandeel groeide van 17,9% in 2012 naar 19,1% in 2016. Uitgedrukt in voltijdse equivalenten steeg het aandeel van 16,7% in 2012 naar 18,2% in 2016. De drie grootste sectoren zijn de productie van bakkerijproducten en deegwaren, de vleesindustrie en de drankensector. Volgens gegevens van de VDAB gaat de Belgische voedingsbranche het meest op zoek naar productie- en verpakkingsoperatoren, onderhoudsmechanici, magazijnmedewerkers en technici.